tot

Tugas pengantar bisnis

nama kelompok:yosua priatama

Boyby

Hazel gunawan

Motivasi dan kepemimpinan

A.kontak psikologi dalam organisasi

1.pada umumnya psikologi dikenal terdiri dari 2 kata yang pyscho dan logos yang artinya adalah ilmu jiwa .ilmu ini ditekankan kepada setiap orang /mahluk hidup yang memiliki jiwa di dalamnya yang membuat dirinya berbeda dengan mahluk yang tak hidup.

2.organisasi adalah suatu /sekumpulan orang yang bekerja sama demi 1 tujuan yang sama dengan visi misi yang sama pula dan kebanyakan bekerja tidak secara individual.setiap organisasi memilikii kekhasan masing2 tidak dapat ditentukan batasan batasan hanya pada setiap organisasi memiliki ketentuan serta peraturan yang berbeda beda ini semua demi terwujudnya tujuan bersama.

3.hubungan antara psikologi dan organisasi adalah bidang metodologi yang menekankan pada perilaku individu dalam pengaturan organisasi yang berfungsi organisasi tersebut dapat mencapai tujuan dengan lebih optimal dan juga organisasi tersebut dapat lebih maju ke depannya

.

B.pentingnya kepuasan dan semangat kerja

1.kepuasan kerja adalah suatu sifat/sikap yang dimiliki oleh manusia/mahluk hidup atas hasil kerja yang telah diraih susah payah.secara merata sifat ini dimiliki oleh setiap manusia tetapi sifatnya hanya sementara karena pada dasarnya sifat manusia tidak akan pernah puas oleh suatu apapun .

2.semangat kerja merupakan suatu keinginan dari diri manusia untuk melakukan suatu pekerjaan/kegiatan yang mendatangkan profit bagi dirinya dan orang lain.jika manusia memiliki semangat /etos kerja yang baik maka manusia tersebut akan meraih hasil yang baik pula ,setidaknya semangat kerja wajib ditanamkan sejak dini di setiap sifat manusia pada awalnya.

3.kepuasan dan semangat kerja saling berhubungan karena sebelum mencapai kepuasan kerja seseorang membutuhkan semangat kerja/etos kerja yang lebih tidak hanya terima apa adanya.

c.motivasi di lingkungan kerja

1. Lingkungan kerja dan pekerja adalah hal yang tidak terpisahkan, lingkungan kerja yang nyaman akan membuat pekerja betah tinggal di perusahaan tersebut. Banyak karyawan yang menghabiskan waktunya untuk bekerja pada perusahaan tertentu hingga pulugan tahun, alasannya bukan hanya karena mereka mendapatkan gaji yang besar, namun mereka juga merasakan kenyamanan saat bekerja di perusahaannya.
2. Saat lingkungan kerja benar-benar tidak nyaman, hal ini dirasakan oleh satu atau beberapa orang karyawan, maka mereka bsia saja pergi dari perusahaan. Lingkungan kerja sangat penting untuk menunjang karyawan dalam menjalankan tugas atau pekerjaan mereka. Hampir semua karyawan menginginkan lingkungan kerja yang baik agar mereka merasa betah dan nyaman saat bekerja.
   
3. Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya didalam melaksanakan tugas-tugasnya.
   Faktor-faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut :
   a) Pewarnaan
   b) Penerangan
   c) Udara
   d) Suara bising
   e) Ruang gerak
   f) Keamanan
   g) Kebersihan
4. pada intinya lingkungan kerja sangat dibutuhkan bagi karyawan/pekerja demi menunjang kerja yang lebih optimal dan nyaman yang membuat pekerja betah untuk bekerja

D.strategi untuk meningktkan kepuasan dan semangat kerja

ada beberapa faktor untuk menignkatan kepuasan dan semangat kerja:

Pekerjaan itu sendiri (Work It self), Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4. Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5. Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Dalam suatu organisasi formal, motivasi merupakan tugas seorang pimpinan untuk membuat karyawan melakukan apa yang harus dilakukan. Pimpinan dapat memotivasi karyawan dengan berbagai cara, diantaranya:

1 Menginspirasi, yaitu dengan memasukkan semangat ke dalam diri orang agar bersedia melakukan sesuatu dengan efektif. Orang diinspirasi melalui kepribadian pimpinan, keteladanannya, dan pekerjaan yang dilakukannya secara sadar atau tidak sadar.

2Mendorong, yaitu dengan merangsang orang untuk melakukan apa saja yang harus dilakukan melalui pujian, persetujuan dan bantuan.

3Mendesak, yaitu membuat orang merasa harus melakukan apa yang harus dilakukan dengan sesuatu cara, termasuk paksaan, kekerasan dan ancaman jika perlu. Namun, motivasi jenis ini sudah tidak sesuai lagi dengan tuntutan zaman dan bersifat negatif karena karyawan bekerja disebabkan adanya paksaan tanpa ada motif dari dirinya sendiri.

Beberapa usaha yang dapat dilakukan oleh pimpinan dalam menumbuhkan motivasi untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, diantaranya:

1 Memberikan kepada karyawan keterangan yang mereka perlukan untuk melakukan sesuatu pekerjaan dengan baik;

2 Memberikan kesempatan umpan balik secara teratur;

3 Meminta masukan dari karyawan dan melibatkan mereka di dalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka;

4 Membuat saluran komunikasi yang mudah dipergunakan, sehingga karyawan dapat menggunakannya untuk mengutarakan pertanyaan/kehawatiran mereka dan memperoleh jawaban;

5Belajar dari para karyawan itu sendiri apa yang memotivasi mereka;

6 Menghargai karyawan karena pekerjaan mereka yang baik secara umum;

7 Terus menerus memelihara hubungan dengan karyawan yang dbawahi;

8 Memberi selamat secara pribadi kepada karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik;

E.teori modifikasi perilaku

pada teori ini terdiri dari beberapa manajemen:

1.manajemen partisipatif

2.manajemen berdasarkan tujuan

3.manajemen tim

4.pengayaaan pekerjaan dan perancanaan ulang pekerjaan

5.jadwal kerja yang dimodifikasi

1a Partisipasi merupakan terlibatnya seseorang orang secara mental dan emosional di dalam satu kelompok yang merangsang mereka untuk berkontribusi kepada tujuan kelompok dan berbagi tanggung jawab untuk apa yang dihasilkan (Manuaba, 1994).Pertamadalah keberadaan manusia itu sendiri. Dalam literatur jawa disebutkan “diuwongke

Dari pengertian umum tentang manajemen dan partisipasi, dapat ditarik kesimpulan bahawa manajemen partisipatif adalah pendekakan dalam menjalankan tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian sumber daya manusia dan sumberdaya lainnya untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melaui komunikasi intraktif sehingga terbangun pengertian dan kepercayaan antara pimpinan dan bawahan. Kata-kata kuncinya adalah membangun komunikasi untuk menciptakan rasa saling percaya antara pimpinan / manajer dengan bawahan.

1.b manajemen partisipatif umumnya cenderung untuk:

1.Meningkatkan derajat perasaan anggota atau kesatuan yang memiliki partisipan dalam organisasi

2.Mendorong partisipan berfikir dalam kerangka organisasi secara menyeluruh tidak terbatas pada lingkup bagiannya yang sempit

3.Menurunkan tingkat konflik, permusuhan dan persaingan diantara pastisipan

4.Meningkatkan pengertian antar individu, terutama sifat-sifat toleransi dan kesadaran

5.Meningkatkan pengungkapan kebebasan individu mengenai kepribadiannya yang menyebabkan bawahannya merasa terikat oleh organisasi, karena kepribadiannya membutuhkan pengalaman kerja yang menyenangkan

6.Mengembangkan iklim kerja yang kreatif dan yang menguntungkan

1Csyarat-syarat partisipasi antara lain:

1.Diperlukan banyak waktu sebelum pelaksanaan, partisipasi tidak bakal terjadi dalam keadaaan mendadak

2.Biaya partisipasi tidak boleh melebihi nilai-nilai ekonomi dan lainnya

3.Subyek partisipasi harus relevan dengan organisasi partisipasi sesuatu yang akan menarik perhatian partisipan

4.Partisipasi harus mempunyai kemampuan, kecerdasan dan pengetahuan untuk partisipasi aktif

5.Partisipasi harus mampu berkomunikasi untuk dapat saling tukar infomasi atau gagasan

6.tdak seorangpun dalam organisasi yang terancam oleh bentuk peran serta tersebut

7.Partisipasi untuk memutuskan arah tindakan pada sebuah organisasi hanya dapat menempati lingkungan kebebasan kerja kelompok

2a.Intisari dari sistem MBO terletak pada penetapan sasaran umum oleh para manajer dan bawahannya yang bekerja sama-sama. Setiap bidang tanggung jawab utama seseorang ditetapkan dengan jelas dipandang dari segi hasil-hasil yang diharapkan yang dapat diukur (tujuan dan objektifnya). Tujuan ini digunakan oleh para bawahan dalam merencanakan pekerjaan mereka serta oleh para bawahan dan atasan mereka untuk memonitor kemajuan. Penilaian atas unjuk kerja (performance apprasial) dilakukan bersama-sama atas dasar kesinambungan, dengan ketentuan untuk peninjauan kembali secara berkala dan teratur.

Dalam bukunya The Practice of Management, Drucker memperbandingkan manajement by objectives dengan management by drives (manajemen berdasarkan dorongan). Ia menggunakan istilah yang kedua untuk melukiskan tanggapan atau respon organisasi terhadap tekanan keuangan atau pasar yang baru dengan “dorongan penghematan” (economy drive) atau “dorongan produksi” (production drive). Dalam praktek, hal ini menghasilkan sutau perbaikan yang hanya bersifat sementara. Biasanya manajemen hanya menghasilkan ketidak-efisienan yang lebih besar dan ketidak-puasan yang lebih banyak atau lebih baik.

Sebaliknya, dalam MBO, perencanaan efektif tergantung sampai sejauh mana manajer menetapkan dengan jelas tujuan yang berlaku secara khusus bagi fungsinya di dalam perusahaan. Tujuan setiap manajer juga harus memberikan sumbangan pada tujuan dari pimpinan yang lebih tinggi dan tujuan perusahaan secara keseluruhan. Penentuan tujuan ini memberikan fokus yang tajam bagi semua kegiatan manajerial.

Bagaimana tujuan ini dicapai merupakan hal yang sangat penting. Seperti dijelaskan oleh Drucker, para manajer harus menetapkan tujuan-tujuan mereka sendiri, atau setidak-tidaknya, aktif terlibat dalam proses penetapan tujuan. Penetapan tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu kepada para manajer menghadapi resiko yang sangat nyata, yaitu mereka mungkin akan menolak untuk bekerja sama atau hanya berusaha dengan setengah hati untuk melaksanakan tujuan-tujuan orang lain.

Di samping itu, Drucker menyarankan agar para manajer pada setiap tingkatan hrus berperan serta dalam menetapkan tujuan yang lebih luas dari perusahaan dan bagaimana tujuan khusus berkaitan dengan gambaran secara keseluruhan.

Bagi Drucker, hubungan antara tujuan-tujuan individu dengan sasaran umum adalah sangat penting. Tujuan utama dari pelaksaan MBO untuk mencapai pelak sanaan yang efektif  dari keseluruhan organisasi melalui pelaksanaan yang efisien dan integrasi bagian-bagiannya.

Sebaliknya, Douglas McGregor, lebih menginginkan MBO karena bernilai sebagai suatu sistem perencanaan dan sistem penilaian hasil pelaksaan. Ia menyarankan agar para manajer secara individu, setelah mempunyai kata sepakat mengenai tanggung jawab dari pekerjaan pokok mereka dengan atasan alangsung mereka, menetapkan tujuan hasil pelaksanaan mereka sendiri untuk jangka waktu yang pendek, misalnya enam bulan. Jadi, mereka juga bertanggung jawab untuk membuat rencana khusus untuk mencapai tujuan mereka sendiri. Pada akhir dari jangka waktu itu, setiap manajer mengadakan penilaian sendiri yang kemudian dibahas dengan atasan, dan kemudian mentapkan tujan-tujuan baru untuk jangka waktu berikutnya. Dengan cara demikian kergu-raguan dan ketegangan yang sering menyertai jenis-jenis lain dari program penilaian dapat dikurangi.

MBO dalam paraktek. Hampir 30 tahun telah lewat sejak Drucker memperkenalkan konsep MBO. Pada tahun-tahun terkhir banyak penulis manajemen telah memperluas gagasan ini berdasarkan tema dari Drucker. Tetapi apakah MBO telah menjadi pendekatan yang mantap bagi perusahaan Amerika?

MBO disoroti dalam majalah profesional yang meniulis bahwa dalam suatu survey nasional yang dilakukan oleh empat perusahaan konsultan, MBO adalah salah satu dari 13 teknik manajemen yang digunakan dalam industri, misalnya elektronic data processing, sistem informasi manajemen (management information systems), pengembangan organisasi (organizational develoipment), dan pembiayaan langsung (direct costing).

2b.Proses MBO

Walaupun penekanan dan metodenya sangat berbeda-beda, tetapi hampir semua program MBO yang efektif meliputi unsur-unsur, sebagai berikut:

a.kesepakatan terhadap pendekatan pada semua tingkat organisasi.

b.penetapan sasaran dan perencanaan yang efektif oleh pimpinan puncak.

c.penetapan sasaran-sasaran individual yang berkaitan dengan sasaran organisasi oleh para manajer dan bawahan.

d.otonomi yang luas dalam pengembangan dan pemilihan sarana untuk mencapai tujuan.

e.Tinjauan teratur atas unjuk kerja (performance) dalam hubungannya dengan tujuan.

2c.kelemahan2 mbo

 Kategori yang kedua meliputi beberapa masalah penting yang harus dikendalikan bila program itu tidak berhasil, yaitu:

1. Gaya dan dukungan pimpinan

bila para manajer puncak lebih menyukai pendekatan yang otoriter dan pengambilan keputusan yang terpusat, maka mereka akan memerlukan pendidikan kembali secara serius sebelum dapat melaksanakan program MBO.

2. Adaptasi dan perubahan

MBO mungkin memerlukan banyak perubahan dalam struktur organisasi, pola wewenang dan prosedur pengendalian. Para manajer harus mendukung perubahan-perubahan ini. Mereka yang berperan serta hanya karena terpaksa untuk mendukung organisasi itu akan dengan mudah menyebabkan kegagalan program tersebut.

3. Kecakapan hubungan antarpribadi (interpersonal skill)

penetapan tujuan dan proses pengkajian kembali oleh manajer dan bawahan memerlukan tingkat kecakapan yang tinggi dalam hubungan antarpribadi. Banyak manajer yang tidak mempunyai pengalaman sebelumnya atau kemampuan yang lazim dalam bidang ini. Pendidikan dalam pembibingan dan wawancara mungkin diperlukan.

4. Uraian tugas (job description)

penggunaan daftar khusus dari tujuan dan tanggung jawab individu adalah sulit dan menghabiskan waktu. Di samping itu uraian tugas harus dikaji kembali dan direvisi karena keadaan dalam organisasi berubah. Hal ini terutama penting selama taraf pelaksanaan, bila dampak dari sistem MBO sendiri dapat menyebabkan perubahan dalam tugas dan tanggung jawab pada tiap tingkat.

5. Penetapan dan pengkoordinasian tujuan

penyusunan sasaran yang penuh tantangan tetapi realistis sering merupakan sumber kekacauan bagi para manajer. Mungkin terdapat kesulitan dalam membuat tujuan itu dapat diukur, dalam menemukan jalur yang baik antara sasaran yang terlalu mudah dan tidak mungkin dalam melukiskan tujuan secara jelas dan tepat. Tambahan pula, mungkin sulit mengkoordinasikan seluruh tujuan organisasi dengan kebutuhan pribadi dan tujuan-tujuan individu.

3a.team Work berasal dari bahasa asing terdiri dari dua suku kata Team dan Work.Timadalah sekumpulan orang berakal yang terdiri atas dua, lima, hingga dua puluh orang dan memenuhi syarat terpenuhinya kesepahaman sehingga terbentuk sinergi antar berbagai aktifitas yang dilakukan anggotanya.gWork(kerja) kegiatan yang dijalankan oleh tiap individu yang telah terpenuhinya syarat kesepahaman di dalam tim itu sendiri.

3b.Sebagian pendapat menyatakan bahwa jumlah ideal bagi sebuah tim kerja terdiri atas tiga hingga sepuluh orang, bergantung pada pembentukan tim dan fungsi yang dibutuhkan. Karena tim dapat memberikan kontribusi optimal dan berkesinambungan antara anggota, ekspresi pribadi masih tetap terbuka bagi setiap anggota tim, dan dapat dengan mudah membagi tugas tanpa kehilangan visi integrative seputar pekerjaan dan tugas. Di sisi lain dapat memecahkan berbagi masalah structural internal tim.

Jika tujuan dan fungsi sangat sulit dan menuntut kemahiran yang tinggi, jumlah anggota tim ideal sebaiknya terdiri atas enam hingga dua belas orang anggota. Agar setiap anggota mendapatkan tugas atau pekerjaan yang menjadi wewenangnya. Sebaiknya, penujukan dan penugasan untuk sebagian tugas kepada divisi-divisi kecil yang merupakan penjabaran dari tim yang besar tadi.

Berdasarkan kajian di atas, terdapat beberapa masalah mengenai jumlah anggota tim, diantaranya adalah:

1. Semakin besar jumlah anggota tim komunikasi semakin kompleks dan sulit, kondisi seperti ini membuat upaya untuk menyamakan persepsi semakin minim.
2. Semakin besar jumlah tim, focus terhadap masalah pribadi dapat mengalahkan keutuhan agenda tim yang telah terprogram.
3. Dalam tim yang terlalu kecil, gap akan muncul dan diskusi akan melebar dari focus utama yang dibahas dalam forum.
4. Dalam jumlah tim yang seimbang, terjadi kesulitan mendapatkan suara mayoritas. Celah gap pun semakin terbuka lebar. Oleh karena itu, disarankan anggota tim bersifat individual.

Rangkaian di atas mencerminkan sikap yang fleksibel dalam menentukan jumlah anggota tim yang ideal dalam sebuah tugas kerja .Berikut ini beberapa prinsip yang harus diambil dan menjadi konsideran sebelum menentukan jumlah anggota tim:

1. Karakteristik pemimpin tim, baik dari segi psikis maupun fisik .
2. Karakteristik anggota tim berdasarkan kapabilitas dan semangat bekerja .
3. Sejauh mana seorang pemimpin menyediakan waktu bagi dirinya untuk melakukan tugas nonmanajerial dan manajerial.
4. Tabiat pekerjaan yang ditinjau dari segi kompleksitas dan kesederhanaannya.
5. Gaya manajerial, dari segi pembagian tugas, apakah focus pada implementasi kebijakan dan anggaran untuk membuat program dari pada mementingkan kepentingan pribadi.

3c.KELEBIHAN DAN KEKURANGAN

I. Kelebihan

Dalam buku ini dibahas beberapa syarat dan ketentuan yang perlu dipenuhi dalam membentuk suatu tim, serta methode yang digunakan untuk menjalankannya, juga disertai dengan tips yang mendukung kelangsungan tim tersebut. Diantaranya ialah, sifat-sifat kepemimpinan, jumlah tim yang ideal sesuai dengan besar dan ruang lingkupnya, mengelola kerja tim dan interaksi antar anggotanya, kiat menjaga loyalitas team work dan mengoptimalkannya.

Selain itu , dalam buku ini juga terdapat rujukan dari tiga sudut pandang yang dapat dijadikan referensi. Pertama, ciri manajemen Jepang yang memfokuskan pada sitem kerja kolektif yang melibatkan semua unsur di dalam tim sehingga setiap anggota merasa memiliki dan menjadi bagian dari tim tersebut, hingga pelaksanaannya menjadi lebih mudah dan terarah karena setiap anggota diberikan wewenang dan tanggung jawab menurut kemampuannya. Kedua, ciri manajemen Amerika yang lebih menekankan pada kemapuan skill individu, sehingga setiap individu lebih siap dan tahan banting dalam memhadapi masalah tim. Tetapi tidak terlalu menekankan sinergi antar tim tersebut. Ketiga, Sudut pandang dunua islam yang memadukan kedua unsur tersebut hingga tercipta individu yang handal dengan sinegi positif antar anggota tim yang semakin memperkuat pelaksanaan tim dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan..

Buku ini juga dilengkapi dengan ilustrasi gambar, sehingga para pembacanya tidak terlalu jenuh. Selain itu, gambar yang disuguhkan dapat mempermudah pembaca dalam memahami isi buku tanpa perlu membacanya berulang-ulang. Maka, buku ini sangat cocok dijadikan referensi bagi kalangan pemula yang ingin menjalankan suatu kerja kolektif dengan sinergi antar anggota di dalamnya.

II, Kekurangan

Dalam buku ini juga masih terdapat beberapa kekurangan yang perlu dilengakapi dengan pedoman lain untuk memantapkan pelaksanaan suatu kerja kolektif atauteam work.Diantaranya, pembahasannya masih dalam skala umum atau garis besar yang kurang menyeluruh dan mendetail mengenai metode dan langkah-langkah yang perlu diambil dalam menjalankan suatu kerja kolektif. Bahasa yang digunakan dalam pembahasannya juga kurang familiar, sehingga cukup menyulitkan bagi sebagian kalangan terutama para pemula yang ingin menjalankan suatu kerja kolektif dengan sinergi yang tepat bagi setiap anggota tim.

Selain itu juga terdapat beberapa kuisioner berisi pertanyaan-pertanyaan yang terlalu benyak dari pada pembahasan tentan team work itu sendiri. Yang terkadang dapat membingungkan karena tanpa disertainya jawaban yang mungkin dapat membantu para pembaca lebih baik lagi.

4a.Seorang pegawai yang bekerja pada suatu perusahaan biasanya akan mengalami kenaikan jabatan yang diikuti dengan penambahan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Hal tersebut dinamakanjob enrichment,berikut beberapa definisi mengenai job enrichment:

Pengayaan Pekerjaan(job enrichment)merupakan penambahan pekerjaan melalui peningkatan kewenangan. Dalam pengayaan pekerjaan, pekerjaan tertentu menjadi lebih besar tanggung jawabnya, biasanya dikaitkan dengan proses perencanaan maupun evaluasi pekerjaan, menurut Dian Wijayanto (2012).

Selain itu, Stphen mengatakan bahwaJob enrichmentadalah mengacu pada pengembangan vertikal dari pekerjaan. Penambahan ini meningkatkan sejauh mana pekerja itu mengendalikan perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi dari kerjanya. Suatu pekerjaan yang diperkaya mengorganisasi tugas-tugas sedemikian sehingga memungkinkan pekerjaan itu untuk melakukan kegiatan lengkap, menigkatkan kebebasan dan ketidak tergantungan karyawan itu, meningkatkan tanggung jawab dan memberikan umpan balik sehingga seorang individu akan mampu menilai dan megoreksi kinerjanya sendiri.

4b langkah langkah design pekerjaan untuk pengayaan pekerjaan

Begitu banyak pekerjaan sangat membosankan dan monoton dan apa yang dapat dilakukan untuk membuat pekerjaan yang ditawarkan lebih memuaskan, dengan mengurangi biaya perekrutan, meningkatkan retensi staff yang berpengalaman dan memotivasi mereka untuk tampil di tingkat yang tinggi. Salah satu faktor kunci dalam design pengayaan pekerjaan(job enrichment)menurut Stphen P. Robbins (2003), sebagai berikut:

1. Menggabungkan Tugas

Gabungan berbagai bentuk aktivitas kerja untuk memberikan yang lebih menantang dan kompleks pada tugas pekerjaan. Hal ini memungkinkan pekerja untuk menggunakan berbagai macam keterampilan, variasi tugas yang dapat membuat pekerjaan terasa lebih bermakna dan penting. Hal ini meningkatkan keanekaragaman dan identitas tugas.

2. Menciptakan Unit Kerja Alami

Salah satu cara memperkaya pekerjaan adalah melalui pembentukan unit kerja yang alami dimana pegawai mendapatkan kepemilikan pekerjaan. Unit kerja berarti bahwa tugas pekerja dilakukan sama, mengartikan dan mengidentifikasi seluruhnya. Kenaikan pekerjaan pada setiap pekerja menunjukkan kemungkinan bahwa pekerja akan meninjau pekerjaannya yang berarti dan penting yang tidak begitu relevan dan membosankan.

3. Menampilkan Hubungan Pelanggan

Pekerja sangat jarang kontak dengan pengguna produk ataupun jasanya. Jika hubungan tersebut dapat dibangun, komitmen kerja dan motivasi biasanya akan meningkat. Hal ini meningkatkan keanekaragaman otonomi, dan umpan balik bagi karyawan.

4. Memperluas Pekerjaan Vertikal

Ketika kesenjangan (gap) antara “melakukan” dan “mengontrol” dikurangi“vertical loading”terjadi, khususnya tanggung jawab yang sebelumnya merupakan tanggung jawab manajemen sekarang didelegasikan kepada pegawai sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Ketika pekerjaan dibebani secara vertikal, otonomi naik, pekerja merasa tanggung jawab personal dan akuntabilitas untukoutcomes/dampak dari usaha mereka.

5. Membuka SaluranFeedback

Dengan meningkatkan umpan balik, pekerja tidak hanya belajar bagaimana sebaiknya mereka menyamakan pekerjaannya, tetapi hanya dengan memeperbaiki kinerja mereka, memperburuk atau mengulang pada tingkat yang tetap. Idealnya umpan balik ini menyangkut kinerja yang dapat diterima langsung seperti pekerja melakukan pekerjaannya dan perlu kebiasaan dasar manajemen.

4c.perencanaan ulang pekerjaan(analisa pekerjaan)

Analisa Jabatan (Job Analysis)

Jabatan atau pekerjaan merupakan hal yang penting dalam organisasi untuk mencapai tujuannya. MSDM membutuhkan informasi tentang keseluruhan jabatan yang ada di perusahaan dan jabatan perlu didesain agar dapat memotivasi kinerja para anggotanya.

Jabatan sering disebut juga sebagai pekerjaan disamping sebagai status dalam organisasi merupakan sekumpulan tugas-tugas yang harus dilakukan. Jabatan menjadi hal yang penting karena hal itu menunjukkan kompetensi yang harus dimiliki, dan menjadi alat untuk mencapai tujuan organisasi, dan menjadi obyek penting yang harus diperhatikan.

Analisa jabatan atau job analysis merupakan pencarian informasi tentang jabatan yang ada. Tujuan analisa jabatan adalah untuk menentukan/memperbaharui informasi analisa jabatan (job description, job specification, job performance standard), untuk tujuan-tujuan khusus misalnya, untuk evaluasi kompensasi, perancangan ulang pekerjaan, dan lain-lain. Informasi analisis jabatan diantaranya :

• Job Description : pernyataan tertulis yang menjelaskan tugas-tugas, tanggung jawab, kondisi kerja, dan aspek yang lainnya.
• Job Specification : persyaratan atau karakteristik orang yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan (pendidikan, pengalaman, pelatihan, dan ciri fisik dan mental).
• Job Performance Standard : Bagaimana kinerja diukur (target yang harus dicapai, sikap, dan perilaku kerja).

5a.jadwal kerja yang dimodifikasi

Pengertian

Adalah proses dimana tingkah laku diperkuat oleh konsekuensi yang segera mengikuti tingkah laku tersebut. Saat sebuah tingkah laku mengalami penguatan maka tingkah laku tersebut akan cenderung untuk muncul kembali pada masa mendatang.

Contoh:

• Pada percobaan yang dilakukan oleh Thorndike (tahun 1911), Ia meletakkan seekor kucing yang lapar pada sebuah kandang. Di sisi luar kandang yang dapat dilihat oleh kucing, Thorndike meletakkan makanan. Pintu kandang akan terbuka jika kucing memukul tuas yang ada pada pintu. Pintu tidak akan terbuka kecuali kucing dapat memukul tuas tersebut. Setelah melakukan beberapa gerakan, akhirnya kucing dapat memukul tuas tersebut dan akhirnya pintu terbuka sehingga kucing tersebut dapat mengambil makanan tersebut. Perlakuan yang sama dilakukan pada waktu yang berbeda dan ternyata kucing dengan segera mampu membuka pintu kandang dengan memukul tuas yang ada.

Pada contoh ini, kucing tersebut akan cenderung untuk memukul tuas saat ini dimasukkan kedalam kandang, karena tingkah laku tersebuat segera menghasilkan akibat terbukanya pintu dan kucing dapat mengambil makanan yang ada. Mengambil makanan (pada kucing yang lapar tersebut) merupakan konsekuensi yang reinforced (memperkuat) tingkah laku kucing memukul tuas yang ada.

F.gaya manajerial dan kepemimpianan

1.gaya gaya manajerial
2.pendekatan kontingensi terhadapa kepemimpinan

3.motivasi dan kepemimpinan pada abad 21

1a.jenis2 gaya manajerial

Gaya Kepemimpinan Otokratis

Dalam Gaya Kepemimpinan Otokratis, seorang Pemimpin atau Manajer Otokratis tidak memberikan wewenang pengambilan keputusan kepada bawahan. Pengambilan Keputusan dengan gaya kepemimpinan Otokratis ini biasanya tidak melakukan konsultasi atau mendengarkan gagasan dari bawahan terlebih dahulu. Gaya kepemimpinan ini sangat berguna pada saat keputusan harus diambil secepatnya atau ketika keputusan tersebut tidak memerlukan masukan maupun kesepakatan dengan tim atau bawahannya. Manajer atau Pemimpin yang menggunakan gaya otokratis ini harus memiliki keahlian pada bidang dimana dia harus mengambil keputusan dan kemampuan dalam mempengaruhi anggota Tim ataupun bawahannya untuk bekerjasama agar tercapainya tujuan yang dikehendakinya.

Namun di sisi negatifnya, anggota Tim atau bawahannya akan merasa tidak dihargai sehingga berkurangnya motivasi kerja dan mengakibatkan tingginya tingkat absensi dan pertukaran karyawan.

Gaya Kepemimpinan Demokratis

Dalam Gaya Kepemimpinan Demokratis, Seorang Pemimpin atau Manajer biasanya meminta pendapat atau nasehat dari anggota Tim atau bawahannya sebelum mengambil keputusan. Anggota Tim ataupun bawahannya didorong untuk lebih kreatif dan diberi kesempatan untuk menyampaikan saran atau gagasan mereka meskipun keputusan terakhir masih berada di tangan Manajernya. Keputusan terakhir yang diambil pada dasarnya merupakan kesepakatan dari anggota tim dengan pemimpinnya atau bawahan dengan manajernya.

Karyawan atau anggota Tim yang bekerja dibawah gaya kepemimpinan manajemen Demokratis ini cenderung lebih bersemangat dan memiliki kepuasan kerja dan produktivitas yang tinggi. Namun disis negatifnya, gaya kepemimpinan Demokratis ini akan kurang efektif jika dihadapi dengan permasalahan atau situasi yang mengharuskan pemimpin atau manajernya mengambil keputusan yang cepat.

Gaya Kepemimpinan Laissez-faire

Dalam Manajemen yang mengadopsi Gaya Kepemimpinan Laissez-faire, Manajer atau Pemimpin akan memberikan bawahan kebebasan penuh dalam mengambil keputusan yang berkaitan dengan tugas yang dikerjakannya dan tentunya dengan batas waktu yang telah ditentukan oleh Manajer mereka. Para Manajer akan memberikan pendapat dan bimbingan ataupun sumber daya lainnya jika diperlukan.

Gaya Kepemimpinan Laissez-faire ini menghasilkan motivasi dan kepuasan kerja karyawan yang tinggi. Namun akan berdampak negatif bagi bawahan yang tidak dapat mengatur waktunya dengan baik dan bagi mereka yang tidak memiliki keahlian serta pengetahuan yang cukup dalam mengerjakan tugasnya.

2.a I. Definisi Pendekatan Kontingensi
Pendekatan kontingensi merupakan sebuah cara berfikir yang komparatif (berdasarkan perbandingan) baru diantara teori-teori manajemen yang telah dikenal. Manajemen kontingensi berupaya untuk melangkah keluar dari prinsip-prinsip manajemen yang dapat diterapkan dan menuju kondisi situasional. Salah seorang penulis manajemen kontingensi yang bernama Fred Luthans menyatakan, “pendekatan-pendekatan tradisional dalam bidang manajemen, tidak salah atau keliru, tetapi dewasa ini mereka tidak terlampau cocok. Terobosan baru terhadap teori dan praktik manajemen dapat kita temukan pada pendekatan kontingensi.”
Apabila dirumuskan secara formal, pendekatan kontingensi adalah merupakan suatu upaya untuk menentukan melalui kegiatan riset, praktik, dan teknik manajerial mana yang paling cocok dan tepat dalam situasi-situasi tertentu.
Maka menurut pendekatan kontingensi situai-situasi yang berbeda mengharuskan adanya reaksi manajerial yang berbeda pula.
2B parameter pendekatan kontingensi

ada bagian ujung dari spectrum (parameter pendekatan kontingensi) teori X dan teori Y hanya memanfaatkan dua macam faktor :
a. Pekerjaan
b. Sifat manusia sebagai parameter organisasi
Raymond A. Katzell dalam sebuah makalahnya yang berjudul “Contrasting System Work Organization”, mengemukakan adanya lima macam parameter situasional :
a. Besar kecilnya organisasi yang bersangkutan
b. Tingkat interaksi dan interpendansi para anggota organisasi
c. Kepribadian para anggota organisasi
d. Tingkat kongruensi atau disparitas antara tujuan organisasi dan tujuan para karyawan organisasi yang bersangkutan
e. Siapa saja dalam organisasi yang bersangkutan memiliki kemampuan dan motivasi yang diperlukan untuk melaksanakan tindakan-tindakan guna mencapai sasaran organisasi tersebut.

3.abad21 ditandai globalisasi, kehidupan manusia telah mengalami perubahan-perubahan fundamental yang berbeda dengan tata kehidupan dalam abad sebelumnya. Perubahan-perubahan besar dan mendasar tersebut menuntut penanganan yang berbeda dengan sebelumnya. Peter Senge (1994) menyatakan bahwa ke depan keadaan berubah dan berkembang dari detail complexity menjadi dynamic complexity. Interpolasi perkembangan sebagai dasar perkiraan masa depan, menjadi sulit bahkan sering salah, bukan saja karena parameter perubahan menjadi sangat banyak, tetapi juga karena sensitivitas perubahan yang laian dalam lingkup yang luas, dan masing-masing perubahan menjadi sulit diperkirakan. Abad ke-21 juga abad yang menuntut dalam segala usaha dan hasil kerja manusia termasuk di bidang kepemimpinan. Drucker bahkan menyatakan, tantangan manajemen pada Abad ke-21 adalah berkaitan dengan “knowledge worker“, yang memerlukan paradigma manajemen baru, strategi baru, pemimpin perubahan, tantangan informasi, produktivitas pegawai berbasis pengetahuan, dan kemampuan mengelola diri sendiri (Drucker, 1999).

Gelombang globalisasi itu sendiri selain menghadapkan tantangan juga peluang. Dengan kata lain, globalisasi memiliki dampak-dampak positif dan negatif. Salah satu dampak globalisasi dapat berupa bentuk-bentuk proteksionisme baru. Meskipun batas-batas negara, perdagangan bebas pada tahun 2003 ini mulai diberlakukan, namun demikian bentuk-bentuk proteksionisme yang tidak kelihatan akan muncul. Oleh sebab itu, yang dituntut di dalam masyarakat Abad 21 ialah kepemimpinan yang unggul atau “super”. Ulrich (1998) dalam kaitan ini menawarkan empat agenda utama pengembangan kepemimpinan pada abad ke-21 agar tetap menjadi “champion”, adalah: (1) menjadi rekan yang stratejik, (2) menjadi seorang pakar, (3) menjadi seorang pekerja ulung, dan (4) menjadi seorang “agent of change”. Sebab, menurut Ulrich, masyarakat pada Abad 21 adalah suatu masyarakat mega-kompetisi. Pada Abad 21, tidak ada tempat tanpa kompetisi. Kompetisi telah dan akan merupakan prinsip hidup yang baru, karena dunia terbuka dan bersaing untuk melaksanakan sesuatu yang lebih baik. Disisi lain, masyarakat kompetitif dapat melahirkan manusia-manusia yang frustasi apabila tidak dipersiapkan dengan sebaik-baiknya. Masyarakat kompetitif dengan demikian, menuntut perubahan dan pengembangan secara terus menerus.

Adapun dampak negatif globalisasi atau lebih tegas lagi merupakan ancaman antara lain ancaman terhadap budaya bangsa; lunturnya identitas bangsa; lunturnya batas-batas negara bangsa; dan ancaman-ancaman organisasional lainnya. Kesemuanya, apabila tidak segera dilakukan perbaikannya bukan tidak mungkin akan mengancam kelangsungan hidup suatu negara. Bahkan lebih dari itu, kesatuan dan persatuan suatu bangsa dan negara dapat terkoyak dan terpecah belah. Dengan kata lain, bahwa dampak globalisasi akan menjadi ancaman yang makin besar dan serius, lebih-lebih apabila organisasi tidak memiliki kepemimpinan yang kuat.

Kata pengantar

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmatNYA sehingga makalah ini dapat tersusun hingga selesai . Tidak lupa kami juga mengucapkan banyak terimakasih atas bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan sumbangan baik materi maupun pikirannya.

Dan harapan kami semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, Untuk ke depannya dapat memperbaiki bentuk maupun menambah isi makalah agar menjadi lebih baik lagi.

Makalah yang bertemakan motivasi dan kepemimpinan ini agar dapat menginspirasi pembaca sekalian untuk memiliki jiwa kepemimpinan yang dapat merangkul bawahan dengan bijaksana dan sebaik sebaiknya hal tersebut tidak dapat dipisahkan dengan motivasi dari internal maupun eksternal yang sangat berguna

arena keterbatasan pengetahuan maupun pengalaman kami, Kami yakin masih banyak kekurangan dalam makalah ini, Oleh karena itu kami sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Jakarta, Maret 2015

Penyusun

DAFTAR ISI

Halaman judul.................................................................................................1

kata pengantar..................................................................................................2

kontrak psikologi dalam organisasi.................................................................4

pentingnya kepuasan dan semangat kerja........................................................4

motivasi dilingkungan kerja............................................................................4-5

strategi untuk meningkatkan kepuasaan dan semangat kerja..........................5-6

teori modifikasi perilaku..................................................................................6-13

gaya manajerial dan kepemimpinan................................................................13-15

lampiran............................................................................................................16-17

penutup...............................................................................................................18

Kata penutup

• ksimpulan:suatu kepemimpinan tidak hanya berdasarkan jabatan sifat serta sikapnya harus mencerminkan seseorang pemimpin yang ideal dengan sifat bijaksana serta peduli dengan bawahaannya seorang pemimpin pun harus memotivasi karyawannya agar karyawannya semangat dalam bekerja sehinga suatu perusahaan atau usaha yang dipimpin dapat berkembang secara pesat dan optimal yang menguntungkan bagi pemipin dan karyawan bekerja secara nyaman

dengan ini kami meminta maaf jika ada kata kata yang tidak berkenan dihati sekalian semoga makalah ini dapat menginspirasi dan memberika aspirasi kepada pembaca sekalian untuk mengaplikasikannya sekian terima kasih.

Lampiran